Praktikanten als künftige Mitarbeiter

Generation Y und Z als Fachkräfte an sich binden

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Technikaffin und wissbegierig – Unternehmen können über die Praktikumszeit junge Leute für sich gewinnen Bild: Viacheslav Iakobchuk/Fotolia
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Future Talents Report | Eine Studie nimmt die Generationen Y und Z unter die Lupe – und fragt ab, was diese als Praktikanten und Werksstudenten von ihren Arbeitgebern erwarten. Die Antworten könnten Unternehmen helfen, sie in Zeiten des Fachkräftemangels an sich zu binden.

Anke Biester
Wissenschaftsjournalistin aus Aichstetten

An Literatur über die Generation Y und Z mangelt es nicht. Technikaffin und auf eine gute Work-Life-Balance bedacht, könnte man das Profil der beiden zusammenfassen. Während ein Großteil der Generation Y mit den Jahrgängen der frühen 1980er bis zu den mittleren 1990er Jahren zum Großteil im Berufsleben angekommen ist, startet die Generation Z – geboren zwischen 1995 bis heute – jetzt erst die schulische bis handwerkliche oder akademische Laufbahn. Und hier setzt die Studie „Future Talents Report“ der Clevis GmbH aus München an. Jährlich befragt das Consulting Unternehmen Praktikanten und Werkstudenten unter anderem zu den Merkmalen ihres Praktikums, der Arbeitgeberqualität und dem Markenimage. In diesem Jahr gaben 7664 Future Talents dazu Antworten.

Warum dieser Blick auf die angehenden Fachkräfte so wichtig ist? Weil die späte Generation Y und die frühe Generation Z sich gerade erst an das Berufsleben herantasten und erste Erfahrungen in einem Unternehmen sammeln. Eine Phase, die nicht nur für sie entscheidend ist, sondern auch für die Unternehmen. Denn in Zeiten des Fachkräftemangels können die Betriebe diese Phase nutzen, aus Praktikanten, den Future Talents, potenzielle Mitarbeiter zu rekrutieren. Ein alles andere als abwegiger Gedanke, denn laut Studie geben 90 % der Befragten an, dass sie sich erneut bei ihrem Unternehmen bewerben würden.

Nur knapp die Hälfte der
Unternehmen nutzt die Chance

Doch die nüchterne Realität folgt auf dem Fuße: Nur knapp die Hälfte der Unternehmen nutzen laut Studie diese Chance und halten auch nach dem Praktikum beruflichen Kontakt zu den jungen Leuten. Zu 23,7 % der Future Talents bricht der professionelle Kontakt komplett ab. In der Medizintechnik und Life Science Branche sieht es mit 24,7 % abgebrochener Kontakte zwar etwas besser aus, gut sei das noch lange nicht.

Warum dies katastrophale Werte sind, erklärt Studienleiterin Kristina Bierer: „Trends wie Künstliche Intelligenz, Blockchain und Machine Learning – um nur einige zu nennen – stehen für die nächsten Auslöser einer grundlegenden Business Transformationen. Für diesen anstehenden Wandel besitzen die Future Talents enorm wichtige Kompetenzen: Sie bringen Affinität und einen selbstverständlichen Umgang mit Technologien und neuen Kommunikationsmöglichkeiten mit. Unternehmen sind also darauf angewiesen, diese neugierigen, wissbegierigen und lernwilligen Mitarbeiter an sich zu binden.“ Ihre Forderung lautet daher: „Die Unternehmen müssen ihre Bindungsstrategien dringend verbessern – das muss nicht unbedingt mit hohen Kosten einhergehen.“

Wie das gehen könnte, zeigen die beiden beteiligten Studienleiterinnen ebenfalls: Durch Umdenken und Nutzen digitaler Werkzeuge. Umdenken fordern sie insbesondere von Führungskräften. An diese haben die jungen Talente ein verständliches Anliegen: Sie wollen individuell gefördert und gefordert werden. Wer also den Boss herauskehrt und unbeliebte stupide Arbeit an Praktikanten delegiert, verliert sie. Ebenso, wer sie ohne individuelles Feedback spätestens beim Ende ihrer Zeit im Unternehmen gehen lässt. Ein Blick auf die Studie zeigt die Realität: Nur jedes zweite Future Talent erhält ein konstruktives Abschlussfeedback – in Konzernen häufiger als in KMUs. Den jungen Leuten fehlt damit ein Gefühl der Wertschätzung – dies ist ihnen in ihrem zukünftigen Beruf jedoch enorm wichtig. Das gilt übrigens auch für die Stichprobe der befragten Life Science Praktikanten: Als wichtigste Eigenschaft einer Führungskraft nennen sie Kommunikation, gefolgt von der Fähigkeit, verschiedene Sichtweisen einnehmen zu können.

Gerade für KMUs, die nicht mit einer hohen Vergütung punkten können, zahlt es sich aus, sich um die Praktikanten zu kümmern: Lernpotenzial, Umsetzbarkeit der Studieninhalte und Attraktivität der Arbeitsaufgaben sind wichtige Kriterien, sich für einen Betrieb zu entscheiden. Als ebenfalls ausschlaggebend stellte sich bei der Befragung der 7664 Future Talents sogar der erste Schritt heraus: die Eingliederung, das so genannte Onboarding. Elisa Pietrasch, stellvertretende Studienleiterin, erklärt: „Die Einarbeitung muss routiniert und standardmäßig angeboten werden. Dazu können Unternehmen einfach Mittel wie das Mitarbeiterhandbuch, den Onboarding-Buddy oder die Vorstellung im Mitarbeiterportal nutzen. Entscheidend ist, dass sie ab dem ersten Tag die Werte, Ziele und organisatorische Strategie des Unternehmens vermitteln und so eine schnelle Identifizierung mit dem Unternehmen ermöglichen.“

Von der schnellen Einarbeitung profitiere aber auch das Unternehmen, denn die Future Talents könnten so schneller eigenständig arbeiten. Wie wichtig diese Maßnahme ist, zeigt die Studie: Von den Befragten, die sich erneut bei einem Unternehmen bewerben würden, hatten 75 % ein Onboarding erhalten. Bei denen, die sich nicht wieder bewerben würden, hatten nur 25 % ein Onboarding genossen.

Digitale Werkzeuge helfen
kostengünstig und effizient

Den Studienleiterinnen ist klar: Viele, vor allem kleine Unternehmen haben nicht die finanziellen Ressourcen, um aufwendige Onboarding-Programme auf die Beine zu stellen oder auch die Kommunikation nach dem Praktikumsende zu organisieren. Für letzteres empfiehlt Kristina Bierer daher Alumninetzwerke für das eigene Unternehmen – und hier greifen die digitalen Werkzeuge: „KMUs haben zwar häufig weniger Ressourcen, um ein aufwendiges Alumninetzwerk aufrecht zu halten. Soziale Netzwerke wie Instagram, Snapchat und Gruppen in Xing und Linkedin können hier jedoch als effizientes, kosten- und aufwandschonendes Alumni-Management für kleine und mittelständische Unternehmen genutzt werden.“

Diese Art von Netzwerknutzung lasse sich ebenso für das Recruiting als auch im Onboarding anwenden: Infos über offene Stellen, Einladungen zu Firmenevents und Neuigkeiten aus den Unternehmen halten die Ehemaligen auf dem Laufenden und schaffen eine langfristige und systematische Bindung – ohne großen Kosteneinsatz.

Kristina Bierer betont, dass Änderungen hier nicht auf die lange Bank geschoben werden sollten: „Es geht um die nahe Zukunft.“ Da hat sie Recht, denn schon nächstes Jahr wird die Generation Y rund die Hälfte der Arbeitnehmer ausmachen und damit die größte arbeitende Personengruppe sein.

www.clevis.de


Mehr zum Themaauf der Medtec Live

Die Studienleiterinnen werden am
23. Mai auf der Nürnberger Messe Medtec Live im Messe-Forum (Halle 10.0) um 11 Uhr besonders die Future Talents der Life Science Branche beleuchten – in einem von vier Vorträgen zum Thema Nachwuchs. Darüber hinaus wird es auf der Messe Medtec Live vom 21. bis 23. Mai eine Vielzahl von Fachvorträgen geben: von Cyber-Security über den internationalen Marktzugang bis hin zum Management hygienisch relevanter Flächen.

www.medteclive.com/de/events

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