Mitarbeiterführung Digitalisierung stellt die Macht in Frage - medizin&technik - Ingenieurwissen für die Medizintechnik

Mitarbeiterführung

Digitalisierung stellt die Macht in Frage

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Führung | Erprobt sind Führungsstile, bei denen der direkte Kontakt zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten eine Rolle spielt. Digitale Kommunikation schafft hier neue Möglichkeiten, über deren Mechanismen noch nicht viel bekannt ist. Selbst eine Maschine als Chef wäre grundsätzlich denkbar.
Bei Google empfehlen bereits heute die Beschäftigten im Rahmen eines standardisierten Feedbackprozesses ihre Vorgesetzten als Führungskräfte für andere, höhere Aufgaben. Oder auch nicht.“ Dieses Beispiel führt Prof. Dr. Jürgen Weibler an, um zu zeigen, dass die Digitalisierung viel verändert und auch Hierarchien und die Rolle von Führungskräften und Mitarbeitern beeinflussen kann. Weibler ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalführung und Organisation, an der Fern-Universität in Hagen. Innovative Unternehmen wie Google, deren Geschäftsfeld neue Technologien sind, sagt er, würden mit den Veränderungen durch die Digitalisierung sicher zuerst konfrontiert. Sicher sei aber, dass früher oder später jede Organisation mit entsprechenden Fragen konfrontiert werden wird. „Wer es dann schafft, die analoge und die digitale Welt miteinander zu verzahnen, wird erfolgreichere Führungsbeziehungen entwickeln und nicht selbst durch Digitalisierung entmachtet.“
In diesem Zusammenhang entstehen eventuell neue Anforderungen an Führungskräfte, die aber auch neue Möglichkeiten eröffnet. „Ein bloßes ‚Update‘ des klassischen Führungsverständnisses reicht nicht mehr, es muss schon mittelfristig ein Wechsel des ‚Betriebssystems‘ werden“, sagt der Wissenschaftler.
Aber ist „Digital Leadership“ tatsächlich etwas ganz anderes als die persönliche „Face-to-Face“-Führung? Dazu wäre laut Weibler festzuhalten, dass Digital Leadership nicht allein damit erreicht ist, dass Gestaltungsmittel digitalisiert werden. Digitale Führung setze voraus, dass Medien im Führungsprozess gezielt eingesetzt werden.
Den neuen digitalen Arbeits- wie Kommunikationstechnologien ist gemeinsam, dass sie Führenden wie Geführten zur Verfügung stehen (werden) und dass sie räumliche und zeitliche Distanzen überbrücken können. Mit ihnen können versierte Nutzer selbst aus großer Entfernung Einfluss nehmen. „Führungskräfte werden daher stärker in Form einer digital getragenen sozio-kulturellen Führung agieren“, betont Weibler. Die Basis dafür sind der Aufbau und die Pflege von Sozialkapital, das eine ‚Währung‘ für die gegenseitige Anerkennung und Akzeptanz von Einflussansprüchen sei.
Einfluss von unten
Auf digitalem Weg entstehen aber auch neue Macht- und Einflussmöglichkeiten jenseits der Hierarchie. Das fängt bei der kollaborativen Arbeitssoftware an. Mitarbeiter tauschen sich auch online über Ideen von Vorgesetzten aus, was zu einer Meinungsbildung mit offenem Ausgang führt, der man sich nicht einfach entziehen kann. „Wenn solche Eigendynamiken entstehen, verlagern sich die Gewichte und formale und informelle Strukturen ändern sich.“
Sozialkapital würde beim Digital Leader aber weniger auf klassischen persönlichen , sondern vielmehr auf digitalen Beziehungen basieren: Verbale oder audiovisuelle Positionen werden dann über Twitter und Instagram verbreitet. So wird ein umfassendes mitarbeiterbezogenes Social-Relationship-Management praktiziert – auch bezeichnet als Social Selling. Social Liking und Freundschaftlichkeit sichern dann in einer – zumindest virtuell engen – Verbindung Loyalität. Empfehlungen der Mitarbeiter wiederum begründen Vertrauen und führen letztlich zu einer zuerkannten Führerschaft, auch wenn diese nur „auf Probe“ besteht.
In der Wirtschaftswelt existieren schon analoge und digitale Systeme und Führungsmodi nebeneinander und können sich ergänzen und verstärken. Solche Hybridlösungen funktionierten oft besser als reine Formen, meint Weibler.
Der Erfolg von Elementen des digitalen Führens muss sich aber an dem messen lassen, was bei einer physischen Begegnung von Angesicht zu Angesicht zu erreichen ist. Eine elektronisch übermittelte schriftliche Anweisung mag in manchen Fällen ausreichen. Bei komplexen Themen ist eine Videokonferenz informativer als ein reines Telefonat. Je mehr Sinne das Medium anspricht, desto mehr Informationen können transportiert werden und desto einfacher ist es, die Situation richtig zu interpretieren.
Auch die mit großen Schritten voranschreitende Weiterentwicklung von Augmented-Reality-Anwendungen wird nach Weiblers Meinung die Führung beeinflussen. Tracking Devices stellen in solchen Szenarien dem Mitarbeiter, gegebenenfalls aber auch der Organisation, Informationen zur Verfügung, wie die individuelle Leistung optimiert oder die Gesundheit geschützt werden kann. So kann die persönliche Führung in unterschiedlichem Maß ersetzt werden. Weibler weist aber auch auf die rechtlichen Aspekte hin: „Obwohl die Technik noch nicht ausgereift ist, drängen sich sofort zahlreiche juristische und ethische Fragen auf, zum Beispiel hinsichtlich datengestützter Kontrollmöglichkeit ‚von oben‘.“
Einfluss durch Abwesende
Schon mit der heute verfügbaren Technik können Chefs aber, ohne anwesend zu sein, per Smartphone oder Tablet Einfluss bei Meetings teilnehmen, indem sie Fragen über Anwesende lancieren, Hintergrundinformationen liefern oder online entscheiden. Dies berühre massiv Fragen der Delegation und der Verantwortlichkeit, sagt Weibler. Und: „‚Kontrollfreaks‘ bekommen neue Möglichkeiten.“
Für die Wissenschaft sieht Weibler die Aufgabe, Motive, Prozesse und Folgen dieser Art der Führung empirisch zu untersuchen. Für Organisationen gelte bis auf weiteres „Experimentieren und genau hinschauen. Das ist sozusagen der Google Way – nicht die schlechteste Adresse für Innovationen.“
Dass eines Tages der Computer die Rolle von Chef oder Chefin übernehmen könnte, sei durchaus denkbar. Das führe aber zum Kern des Themas Führung, sagt Weibler, denn „dann diskutieren wir die Entmachtungsfrage von Führungskräften durch Maschinen und ihre Programme substanziell neu.“ Auch wenn die Technik soweit noch nicht ist: Mit der Diskussion anfangen „darf man natürlich schon jetzt.“ (op)■
Mehr über Führungsforschung und die Arbeiten von Prof. Weibler:wwwww.leadership-insiders.de
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