In der Weihnachtszeit ist es gute Tradition, dass viele Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ein Weihnachtsgeld zahlen. Arbeitsrechtlich betrachtet, bekommt der Arbeitnehmer damit zusätzlich zum Gehalt eine Gratifikation aus Anlass des Weihnachtsfestes – meist mit dem Novembergehalt. Laut einer 2016 durchgeführten Onlineumfrage auf www.lohnspiegel.de erhalten rund 55 % der Beschäftigten die Jahressonderzahlung. Ob sich Arbeitnehmer tatsächlich auf ein zusätzliches Entgelt freuen können, ist allerdings nicht in das „einseitige Ermessen“ des Arbeitgebers gestellt, erklärt Michael Henn, Fachanwalt für Arbeitsrecht. „Vielmehr sind bei derartigen Ansinnen die bestehenden Tarifverträge, etwaige Betriebsvereinbarungen, die Bedingungen des einzelnen Arbeitsvertrages oder auch vorherige Zusagen des Arbeitgebers bei der Beurteilung der Rechtslage zu beachten“, so der Präsident des Verbands deutscher Arbeitsrechtsanwälte (VDAA) weiter. Sollte keines der genannten Kriterien erfüllt sein, kann sich ein Zahlungsanspruch auf Weihnachtsgeld immer noch aus einer betrieblichen Übung oder aus einem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.
Streichungen oder Kürzungen sind schwer umsetzbar
Ist der Anspruch im Arbeitsvertrag geregelt, kann der Arbeitnehmer keine einseitige, sondern allenfalls eine einvernehmliche Änderungsregelung treffen. Wenn dies nicht möglich ist, könnte eine Änderung der vertraglichen Regelung durch eine Änderungskündigung erfolgen. Davon rät Henn jedoch ab, da praktische Schwierigkeiten und juristische Hindernisse so hoch seien, dass dieser Weg wenig Aussicht auf Erfolg habe. Ähnliches gelte auch bei der Kündigung von Betriebsvereinbarungen, da hier entsprechende Auslauffristen zu beachten seien.
Freiwilligkeitsvorbehalt lässt Arbeitgebern eine Zahlung offen
Jährlich flexibel können Arbeitgeber über die Auszahlung eines Weihnachtsgelds entscheiden, wenn sie im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung einen Freiwilligkeitsvorbehalt festhalten. Ein solcher Vorbehalt muss laut Henn jedoch „klar und deutlich formuliert sein und darf später nicht abgeändert worden sein“. Auch ist es dem Arbeitgeber nicht möglich, bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedlich zu behandeln, wenn hierfür kein sachlich gerechtfertigter Grund besteht. Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist juristisch bisher zulässig, inzwischen stellt die Rechtsprechung deren Wirksamkeit allerdings tendenziell infrage.
Weihnachtsgeld ist auch ohne Regelungen auszuzahlen
Selbst wenn keine ausdrücklichen Regelungen rund um das Weihnachtsgeld bestehen, können Beschäftige auf eine Zahlung bestehen. Dies ist zulässig, wenn sie in den letzten drei Jahren jeweils das zusätzliche Entgelt zum Jahresende erhalten haben und der Arbeitgeber gleichzeitig nicht ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass es sich dabei um eine freiwillige Leistung ohne jeden Rechtsanspruch gehandelt hat.
Fachanwalt Henn rät Arbeitgebern deshalb sich vor einer Streichung oder Kürzung unbedingt über die Rechtslage zu informieren, um juristische Auseinandersetzungen zu vermeiden. Arbeitnehmern rät er, Streichungen oder Kürzungen von einem Experten für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen.
Weiterführenden Informationen rund um arbeitsrechtliche Fragen finden Sie beispielsweise auf www.vdaa.de
