Von der Vielfalt profitieren

Viele Unternehmen haben die Vorteile ausländischer Fach- und Führungskräfte, so genannter Impatriates, erkannt. Mehr Nähe zum Zielmarkt, wichtige sprachliche und interkulturelle Kompetenzen, neue Ideen und andere Perspektiven. Daraus ergibt sich die Frage: Was muss sich im Unternehmen ändern, um den vollen Nutzen aus der neuen Vielfalt zu ziehen? Denn manche Impatriates sind schnell wieder weg, weil das Drumherum nicht passt.

Einem schwäbischen Maschinenbauer passierte das mit einem vietnamesischen Programmierer: Dieser kündigte seinen neuen Job nach fünf Monaten, weil er unter anderem einen immensen Aufwand betreiben musste, in der nächsten Großstadt asiatische Lebensmittel aufzutun. Den Grund teilte er erst nach der Kündigung mit.

„Echte Vielfalt im Unternehmen muss gelebt werden und eine praktische Umsetzung für beide Seiten nach sich ziehen“, erklärt Katarina Lerch, die als interkulturelle Trainerin bei den Carl Duisberg Centren arbeitet und selbst ehemalige Expatriate mit langjähriger Erfahrung in der internationalen Personalentwicklung ist. Besonders mittelständische Unternehmen, die sich auf dem Weg zur Internationalisierung befinden, würden immer wieder auf die Faktoren Zeit und Geld verweisen. „Ein nachhaltiges Onboarding-Programm hilft, unnötige Verluste zu vermeiden. Richtig aufgesetzt, besonders im mittelständischen Umfeld, lässt es sich kostengünstig realisieren“, so Lerch.

Sie rät Unternehmen, vor allem die Personalabteilung als zentrale Steuerungseinheit einzusetzen. Diese sollte über interkulturelles Know-how und Sprachkenntnisse verfügen und muss in der Lage sein, Kandidaten aus dem Ausland über alle Lebensbereiche kompetent zu beraten: von Einkommensstrukturen über Schulwesen bis zu Versicherungen und Karrierechancen für beide Partner.

Soll die Zusammenarbeit stimmen, ist es außerdem wichtig, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ihre Erwartungen und Vorstellungen transparent formulieren. So lasse sich der berühmte „Wenn-ich-das-nur-früher-gewusst-hätte“-Effekt vermeiden, sagt Lerch und ergänzt: „Viel zu oft geben die Beschreibungen in Stellenausschreibungen nicht exakt die tatsächlichen Tätigkeiten wieder, die im Unternehmen gefordert sind. Deshalb sollten Bewerber aus dem Ausland die Möglichkeit haben, direkt mit Vorgesetzten und Kollegen aus dem Arbeitsbereich in Kontakt zu treten.“ Zudem sollten die Kandidaten die Gelegenheit haben, sich im Vorfeld gründlich über alles zu informieren, was wichtig ist. „Vermitteln Sie Ansprechpartner für den Look-and-See-Trip und lassen Sie den Partner mit anreisen“, rät die Expertin für interkulturelles Training. Denn: Ein Drittel der weltweiten Auslandseinsätze wird aus familiären Gründen vorzeitig abgebrochenen.

Befürchtungen für die Karriere des Partners sind zugleich laut Brookfield Global Relocation Trends 2012 der häufigste Grund für die Ablehnung eines Auslandsaufenthaltes. Wohnung, Strom, Essen und Kinderbetreuung sind nur einige der grundlegenden Probleme, die der Neuankömmling am Anfang lösen muss. Erst wenn sie geklärt sind, hat der neue Mitarbeiter den Kopf frei für seine Arbeit. Er braucht in dieser Phase viel Hilfe, weiß Lerch. „Eine gute Betreuung gerade in den ersten Tagen ermöglicht einen guten Start.“ Bewährt haben sich ihrer Meinung nach Patenprogramme für neue Kollegen aus dem Ausland. Schon vor der Einreise nach Deutschland werden neue Kollegen durch einen Paten – beispielsweise per Mail oder Skype – betreut. Solche Patenschaften seien zwar am Anfang mit mehr Zeitaufwand verbunden, doch der Aufwand habe sich in allen Unternehmen, die dieses Modell praktizieren, mehr als ausgezahlt, so Lerch.

Oftmals werden auch die sprachlichen Barrieren unterschätzt – man redet sich ein „Global English“ schön. Dabei liegt in der Sprache der Schlüssel zum Verständnis der jeweils anderen Kultur. Nicht nur die neuen Kollegen sollten deshalb zu Sprachkursen ermutigt werden.

Interkulturelle Deutschland-Trainings für „Die Neuen“ sind mittlerweile in vielen Unternehmen üblich. Noch besser wäre die Förderung interkultureller Kompetenz in der gesamten Belegschaft. Für beide Seiten sind Kenntnisse und Wahrnehmung der jeweils anderen Kultur von immenser Bedeutung. Dass dies manchmal nur schwer zu realisieren ist, liegt auf der Hand. „Aber den Anfang sollte stets die Geschäftsführung machen und mit gutem Beispiel vorangehen“, erklärt Katarina Lerch. Denn nachhaltig sei die Einstellung ausländischer Fach- und Führungskräfte nur, wenn der Mitarbeiter lange genug bleibt, um die erhöhten Kosten der Einstellung oder Versetzung wieder einzuspielen.“ Und dafür müssen sowohl die privaten als auch die beruflichen Rahmenbedingungen stimmen. su

Auch die Familie des Mitarbeiters muss sich im neuen Umfeld wohlfühlen